Arten von Boni Es gibt verschiedene Arten von Bonusprogrammen. Einige Pläne geben den Mitarbeitern einen gewissen Anteil der Unternehmensgewinne (laufende Gewinnbeteiligung), unabhängig von der Leistung von Einzelpersonen oder Teams oder vielleicht einen Bonus auf das gesamte Unternehmen, basierend auf der Unternehmensleistung (organisationsweiter Bonus). Andere Programme geben Anreize für Einzelpersonen (individuellen Anreiz) oder Teams (team incentivesmall Gruppenanreiz), um bei oder oberhalb bestimmter Schwellenwerte durchzuführen. In einigen Unternehmen sind Fertigungsteams in der Lage, an den Gewinnen aus der Verbesserung von Produktion und Qualität (Gewinnverteilung) teilzuhaben. Und eine Reihe von Bargeld und Noncash Awards sind für bestimmte Arten von Leistungen in einigen Unternehmen möglich (Spot-Bonus-Auszeichnungen, Noncash-Belohnungen). Sie können auch verdienen Boni für die Einstellung oder immer Ihren Freund einen Job bei Ihrem Unternehmen. Aktuelle Gewinnbeteiligung Eine sehr einfache Art des Bonusprogramms ist die laufende Gewinnbeteiligung. Ein Unternehmen beiseite eine vorgegebene Menge, in der Regel zwischen 2,5 und 7,5 Prozent der Gehaltsabrechnung, aber manchmal so hoch wie 15 Prozent, als Bonus auf Grundgehalt. Solche Boni hängen von der Unternehmensgewinne, entweder die gesamte Unternehmen Rentabilität oder aus einer bestimmten Branche. Manchmal sind die Boni auf der ganzen Linie gegeben, und manchmal werden sie in größeren Prozentsätzen der Entschädigung gegeben, je mehr jemand macht. Der Zweck von Gewinnbeteiligungsprämien ist, die Mitarbeiter zu ermutigen, zu verstehen, wie ihre Arbeit die Leistungsfähigkeit des Unternehmens beeinflusst und die Rentabilität des Unternehmens verbessert. Erfahren Sie, wie Ihr Unternehmen macht Geld und wie Ihre Position kann dazu beitragen, dass es mehr machen. Der Jahresbericht und andere Aussagen geben Ihnen eine Vorstellung davon, wie das Unternehmen durchführt. Es wird auch Sie gut aussehen zu Ihrem Manager, wenn Sie ein Interesse an der companys Leistung zeigen. Gain Sharing Diese Art von Bonus-Programm ist am häufigsten in Fertigungsanlagen und ist so konzipiert, um Produktivität und verbesserte Produktqualität zu belohnen. Gain-Sharing funktioniert am besten, wenn Mitarbeiter für Produktionsmenge und - qualität verantwortlich sind und dazu angehalten werden, die Produktivität zu verbessern. Dieses Programm spiegelt eine Philosophie, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit am besten kennen. Gain-Sharing-Programme zahlen Boni für statistische Verbesserungen in der Produktion und Qualität auf einer vierteljährlichen oder manchmal monatlichen Basis, was ein Gefühl der Aufregung für die Teilnehmer. Diese Programme sind oft sehr erfolgreich und verwandeln das Produktionswerk zu einem Zentrum des Engagements der Mitarbeiter. Spot Bonus Award Einige Unternehmen belohnen Mitarbeiter auf der Stelle für Leistungen, die besondere Anerkennung verdienen. Spot-Bonus-Auszeichnungen sind in der Regel 50 und höher und kann von Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten und jede übergeordnete Person oder Peer in Ihrem Unternehmen vorgenommen werden. Sie können diese für nur extra hilfreich. Die Mathematik ist in der Mitarbeiter-Gunst: Unternehmen mit Spot-Bonus-Programme bieten etwa 1 Prozent der Gehaltsabrechnung und erwarten, dass solche Boni auf 25 Prozent der Mitarbeiter für sie zugänglich machen, so dass sie mehr als einen Instant-Bonus in einem Jahr verdienen. Noncash Bonus Obwohl die falsche Art von Mitarbeiter des Monats-Konzept kann käsig, smarmy, und herablassend, seine alle in der Ausführung. Ein gut entworfenes noncash Bonusprogramm kann Stolz vermitteln und Moral der Mitarbeiter verbessern. Mitarbeiter, die einen großartigen Job geleistet haben, müssen bei einer besonderen Zeremonie an die Front eines überfüllten Raumes kommen, als ob sie einen Academy Award erhalten. Das Zertifikat oder die Trophäe sollte nachdenklich und geschickt gestaltet und dem Anlass angemessen sein. Diese Preise sind manchmal mit einem Token greifbaren Preis, wie ein Geschenkgutschein, ein Bonus-Tag frei, oder ein großer Parkplatz gekoppelt. Sie wissen, dass Ihre Firma ein gutes noncash Bonusprogramm hat, wenn diese Preise begehrt werden und wenn Leute, die sie empfangen, sie stolz an ihren Schreibtischen oder in ihren Häusern zeigen. Darüber hinaus kann diese Art von Auszeichnung Ihnen helfen, eine Förderung oder einen neuen Job, so dass es auf Ihrem Lebenslauf. Sign-On Bonus Nicht mehr nur für Star-Athleten, Sign-On-Boni sind alltäglich geworden. Ihre Nutzung erstreckt sich nun auf fast alle Mitarbeiter in allen Lebensbereichen, vor allem, wenn die Arbeitslosigkeit niedrig ist und Top-Talent schwer zu finden ist. Angesichts neuer Mitarbeiter, die soeben dem Unternehmen beigetreten sind, dient diese Auszeichnung zwei Zwecken: der Gründung von Firmenwerten und die Veräußerung eventueller Vergütungen, die der bisherige Arbeitgeber auf dem Tisch hinterlassen hat. Der zweite Zweck ist wichtig, sich zu erinnern. Vor dem Beitritt zu einem neuen Unternehmen, achten Sie darauf, für jede Art von Entschädigung Programm, in dem Sie teilnehmen Konto. Wenn Sie einen Bonus in ein paar Monaten erwarten, fragen Sie Ihren neuen Arbeitgeber, Sie aus ihm zu kaufen. Wenn Sie irgendwelche Aktienoptionen, insbesondere Optionen, die im Geld sind, fragen Sie den Arbeitgeber, sie zu kaufen (entweder in bar oder neue Aktienoptionen). Vergessen Sie nicht, Gewinnbeteiligungsprämien oder definierte Beiträge (z. B. ein 401-k-Spiel oder ein Employee Stock Options-Programm (ESOP)) auf Ihr Ruhestandskonto zu machen. Denken Sie daran, ein Anmelde-Bonus, auf ein Minimum, ist es, Sie zu halten, wie Sie eine Reihe von Kompensationsprogrammen für eine neue handeln. Mittlere bis große Unterzeichnungsprämien können über einen Zeitraum bis zu einem Jahr gezahlt werden, um die Interessen des Unternehmens zu schützen. Mission Bonus (auch als Task Bonus oder Meilenstein Bonus) Task-Boni werden an ein Team von Mitarbeitern für die Erreichung eines Meilensteins oder für die Fertigstellung eines wichtigen Projekts gegeben. In der Regel sind diese Boni sparsam angeboten, aber sie wurden häufiger in der Software-und Hardware-Entwicklung verwendet, um das Treffen engen Terminen zu fördern. Manchmal enthalten diese Programme eine Qualitätsmaßnahme, um vor zu viel Fokus auf Geschwindigkeit zu schützen. Mission Boni sind zusätzlich zu jeder anderen Vergütung Programm, in dem Sie teilnehmen und kann erheblich sein (ein Monat Gehalt ist nicht ungewöhnlich, und sicherlich nicht weniger als eine Woche). Wieder ist diese Auszeichnung für die Art der Leistung, die Erwähnung verdient in Ihrem Lebenslauf verdient. Empfehlungsbonus In heißen Arbeitsmärkten kann es für Arbeitgeber schwierig sein, qualifiziertes Personal zu finden. Wenn Talent knapp ist, halten viele Arbeitgeber Recruiter auf Kandidaten zu finden, in der Regel zahlen die Recruiter 20 bis 30 Prozent der neuen Hire im ersten Jahr zahlen. Viele Arbeitgeber würden lieber nicht diese Gebühr bezahlen und stattdessen Empfehlungsprämien für Mitarbeiter anbieten, um Freunde und Bekannte zu empfehlen. Arbeitgeber sind bequem in der Einstellung Freunde von Mitarbeitern, weil Mitarbeiter sind unwahrscheinlich, Menschen empfehlen, die machen sie schlecht aussehen wird. So haben Sie nicht Angst, Ihren Freund einzuladen, um an Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Referral Boni sind in der Regel Hunderte bis Tausende von Dollar und in der Regel abhängig von der Ebene der neuen Miete. Einige Unternehmen zahlen so viel wie 10.000 bis 20.000, wenn Sie eine neue ältere Person, die Firma einzuführen. Also, wenn Ihr ehemaliger Chef ist eine gute Passform für eine Öffnung, könnte es sich lohnen, lassen Sie Ihre neue Firma wissen. Aufbewahrungsbonus Bei ungewöhnlichen Umständen, wie Fusionen oder Übernahmen, oder wenn ein wichtiges Projekt abgeschlossen werden muss, werden den Mitarbeitern Bonuszahlungen gewährt. Diese Prämien sind so ausgelegt, dass sie Kontinuität bieten, wenn potenzielle Unsicherheit über die Beschäftigten im Unternehmen besteht. Der Bonus ermöglicht es den Mitarbeitern, ihren Arbeitgeber zu informieren, dass sie das Projekt abschließen oder im Falle einer Fusion bis zu einem bestimmten Termin bleiben, damit kritische Aktivitäten ohne Unterbrechung fortgesetzt werden können. Retention Boni sind in der Regel etwa 10 bis 15 Prozent des Gehalts. Holiday Bonus Urlaub Boni reichen von kleinen Geschenken (z. B. Bargeld oder die allgegenwärtige Urlaub Türkei), um ein Monatsgehalt. Der Betrag wird in der Regel durch die Unternehmen Praktiken diktiert. Wenn Sie ein Monatsgehalt erhalten, zählen Sie es als Teil Ihres Gehalts, wenn Sie für die Arbeit woanders suchen. Diese Praxis wird in der Regel als 13-Monats-Gehalt, und ist kein echter Bonus, da keine Leistung erforderlich ist, um es zu erhalten. Verkaufsprovisionen Verkaufskommissionen werden an Verkäufer verkauft. Gewöhnlich werden diese Preise als Prozentsatz des Umsatzes ausgezahlt. In einigen Fällen können die Provisionszinsen mit steigendem Absatz steigen. In weniger Fällen kann der Prozentsatz sinken. Alles hängt vom Schema ab. Verkaufsprovisionen sollen eine bedeutende Einkommensquelle für Vertriebsmitarbeiter darstellen, die mindestens 50 Prozent der gesamten Barabfindung ausmachen. Wenn Sie einen neuen Job oder Verkaufsgebiet annehmen, fragen Sie für die vorherigen Verkäufer Verkaufsleistung zu bestimmen, wie wahrscheinlich Sie sind, um Ihre Quote und Umsatzziel für Sie zu erreichen, um Ihre persönlichen Einkommen Ziele zu erreichen. Bauen Sie auch einen Businessplan auf, der auf Ihrem Verständnis Ihres Vertriebsgebietes basiert. Dies ist der Schlüssel zum Verständnis, wie einfach oder schwierig schlagen Ihre Ziele sein wird. Related ArticlesA Leitfaden für CEO-Kompensation Es ist schwer zu lesen, die Wirtschaftsnachrichten ohne Berichte über die Gehälter, Boni und Aktienoptionspakete an Führungskräfte der öffentlich gehandelten Unternehmen vergeben. Making Sinn für die Zahlen zu beurteilen, wie Unternehmen zahlen ihre Top-Messing ist nicht immer einfach. Ist Vorstand Entschädigung zu Gunsten der Investoren arbeiten Hier sind ein paar Leitlinien für die Prüfung eines Unternehmen Entschädigung Programm. Risk and Reward Company Boards, zumindest grundsätzlich, versuchen, Ausgleichsverträge verwenden, um Führungskräfte Aktionen mit Unternehmenserfolg auszurichten. Die Idee ist, dass CEO Leistung Wert für die Organisation. Zahlen für die Leistung ist das Mantra die meisten Unternehmen verwenden, wenn sie versuchen, ihre Entschädigungspläne zu erklären versuchen. Während jeder kann die Idee der Bezahlung für die Leistung zu unterstützen, bedeutet dies, dass CEOs auf Risiko: CEOs Vermögen sollte steigen und fallen mit Unternehmen Vermögen. Wenn Sie ein Unternehmen Entschädigung Programm suchen, ist es wert zu überprüfen, wie viel Beteiligung Führungskräfte bei der Bereitstellung der Ware für Investoren zu sehen. Werfen wir einen Blick auf, wie verschiedene Formen der Entschädigung setzen ein CEOs belohnen in Gefahr, wenn die Leistung schlecht ist. (Mehr dazu lesen Sie in Evaluating Executive Compensation.) CashBase Gehälter In diesen Tagen seine gemeinsame für CEOs erhalten Grundgehälter weit über 1 Million. Mit anderen Worten, der CEO erhält eine tolle Belohnung, wenn das Unternehmen gut macht, aber immer noch die Belohnung erhält, wenn das Unternehmen schlecht macht. Auf ihren eigenen, große Grundgehälter bieten wenig Anreiz für Führungskräfte, härter zu arbeiten und intelligente Entscheidungen zu treffen. Boni Seien Sie vorsichtig mit Boni. In vielen Fällen ist ein jährlicher Bonus nichts weiter als ein Grundgehalt in Verkleidung. Ein CEO mit einem 1 Million Gehalt kann auch einen 700.000 Bonus erhalten. Wenn einer dieser Bonus, sagen, 500.000, nicht mit Leistung variieren, dann die CEOs realen Gehalt 1,5 Millionen ist. Boni, die mit der Leistung variieren sind eine andere Sache. Sein hartes, mit der Idee zu argumentieren, dass CEOs, die wissen, dass sie für Leistung belohnt werden neigen, auf einem höheren Niveau durchzuführen. CEOs haben einen Anreiz, hart zu arbeiten. Performance kann durch eine beliebige Anzahl von Dingen, wie Gewinne oder Umsatzwachstum, Return on Equity bewertet werden. Oder Aktienkursaufwertung. Aber mit einfachen Maßnahmen, um angemessene Vergütung für die Leistung zu bestimmen kann schwierig sein. Finanzkennzahlen und jährliche Kursgewinne sind nicht immer ein faires Maß dafür, wie gut ein Manager seine Arbeit macht. Führungskräfte können ungerecht bestraft werden für einmalige Ereignisse und harte Entscheidungen, die Leistung verletzen oder negative Reaktionen aus dem Markt verursachen könnten. Seine bis zu dem Board of Directors, um eine ausgewogene Reihe von Maßnahmen für die Beurteilung der CEOs Wirksamkeit zu schaffen. (Erfahren Sie mehr über die Beurteilung eines CEOs Leistung bei der Bewertung einer Companys Management.) Aktienoptionen Unternehmen Trompete Aktienoptionen als der Weg, um Führungskräfte finanziellen Interessen mit Aktionären Interessen zu verbinden. Aber Optionen sind weit von perfekt. In der Tat, mit Optionen, kann das Risiko schlecht verschoben werden. Wenn Aktien in Wert steigen, können Führungskräfte ein Vermögen von Optionen zu machen - aber wenn sie fallen, verlieren die Anleger, während Führungskräfte sind nicht schlechter als zuvor. In der Tat, einige Unternehmen lassen Führungskräfte tauschen alte Optionsaktien für neue, niedrigere Preise Aktien, wenn die Aktien der Gesellschaft fallen im Wert. Schlimmer noch, der Anreiz, den Aktienkurs nach oben zu halten, damit Optionen im Geld bleiben wird, ermutigt Führungskräfte, sich ausschließlich auf das nächste Quartal zu konzentrieren und die langfristigen Interessen der Aktionäre zu ignorieren. Optionen können sogar Top-Manager, um die Zahlen zu manipulieren, um sicherzustellen, dass die kurzfristigen Ziele erfüllt sind. Das verstärkt nicht die Verbindung zwischen CEOs und Aktionären. Aktienbesitz Akademische Studien sagen, dass die gemeinsame Aktienbesitz ist der wichtigste Performance-Treiber. So, ein Weg für CEOs, um wirklich ihre Interessen mit den Aktionären gebunden ist, für sie Aktien zu besitzen, nicht Optionen. Im Idealfall bedeutet, dass Führungskräfte Boni auf den Zustand, den sie das Geld verwenden, um Aktien zu kaufen. Face it: Top-Führungskräfte handeln mehr wie Besitzer, wenn sie eine Beteiligung an dem Geschäft haben. (Wenn Sie über den Unterschied in den Beständen fragen, schauen Sie sich unsere Stocks Basics Tutorial.) Finden der Zahlen Sie können eine ganze Reihe von Informationen über ein Unternehmen Entschädigung Programm in seiner regulatorischen Einreichung zu finden. Formular DEF 14A, bei der Securities and Exchange Commission eingereicht. Bietet zusammenfassenden Tabellen der Entschädigung für ein Unternehmen CEO und andere höchst bezahlte Führungskräfte. Bei der Beurteilung der Grundgehalt und Jahresbonus, sehen die Investoren gerne Unternehmen einen größeren Teil der Entschädigung als Bonus statt Grundgehalt. Die DEF 14A sollte eine Erklärung geben, wie der Bonus ermittelt wird und welche Form der Lohn ist, ob Barmittel, Optionen oder Aktien. Informationen zu CEO-Aktienoptionsbeteiligungen finden sich auch in den Übersichtstabellen. Das Formular offenbart die Häufigkeit der Aktienoptionen Zuschüsse und die Höhe der Auszeichnungen von Führungskräften im Jahr erhalten. Ferner werden Re-Pricing von Aktienoptionen ausgewiesen. Die Proxy-Anweisung ist, wo Sie Zahlen auf Führungskräfte wirtschaftliches Eigentum in der Firma finden können. Aber ignorieren Sie nicht die Tabellen, die Fußnoten begleiten. Dort finden Sie heraus, wie viele der Aktien die Exekutive tatsächlich besitzt und wie viele sind nicht ausgeübt Optionen. Wieder ist es beruhigend, Führungskräfte mit viel der Aktienbesitz zu finden. Schlussfolgerung Assessing CEO Kompensation ist ein bisschen eine schwarze Kunst. Das Interpretieren der Zahlen ist nicht schrecklich einfach. Gleichwohl ist es wertvoll für Investoren, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Kompensationsprogramme Anreize - oder negative Anreize - für Top-Manager schaffen können, im Interesse der Aktionäre zu arbeiten. Bonus Compensation und Clawbacks: Was Arbeitgeber brauchen, um zu wissen Arbeitgeber haben vor kurzem erforscht die Verwendung von clawbacks zur Wiedererlangung Bonus Entschädigung an Mitarbeiter zahlen. Clawbacks sind vertragliche Bestimmungen, die einen Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Entschädigungen von einem Arbeitgeber nach Ereignissen wie einem Arbeitnehmer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zur Entschädigung des Arbeitgebers im Fall eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters, zur Verwendung als Retention Anreiz oder bei einem Arbeitnehmer Abfahrt und zurückzuzahlen Nachfolgende Arbeit für einen Wettbewerber. Dieser Client Alert befasst sich nicht mit dem Einsatz von Clawbacks in Bezug auf eine aktienbasierte Vergütung, die seit langem insbesondere von Unternehmen der Finanzdienstleistungsbranche erfolgt. Vielmehr liegt unser Fokus auf der Kürzung der Barausgleichszahlungen an einen Mitarbeiter. Die Arbeitgeber müssen sich der besonderen rechtlichen Probleme bewusst sein, die bei der Ausarbeitung, Verhandlung und Durchsetzung solcher Clawbacks auftreten können. Obwohl einige Arbeitgeber Clawbacks als Werkzeug vor 2002 benutzten, war das Sarbanes-Oxley Act von 2002 das erste Bundesgesetz, das verlangt, dass bestimmte Prämien, die zuvor an eine Führungskraft gezahlt wurden, an den Emittenten eingezahlt oder zurückgezahlt werden. Diese Verfall - oder Tilgungsverpflichtung gilt nur für den CEO und CFO des Emittenten und wird bei einer Neuformulierung des Emittentenausschusses aufgrund einer wesentlichen Nichterfüllung oder eines Fehlverhaltens ausgelöst. Nach dem Emergency Economic Stabilization Act von 2008 und dem American Recovery and Reinvestment Act von 2009 hat das Bundes-Rettungsprogramm das Konzept der Exekutivrückzahlung von Tantiemen in Zusammenhang mit Ungenauigkeiten des Jahresabschlusses wieder eingeführt. Diese neuen Regeln gelten für eine breitere Gruppe von Führungskräften und wurden weithin als kritisch für die Kongress-Genehmigung des Bundes-Rettungsprogramms angesehen. Am 10. Juni 2009 verabschiedete das Finanzministerium eine Zwischenfinanzregelung (31 CFR Part 30, RIN 1505-AC09 für die am 15. Juni 2009 geplante Veröffentlichung des Bundesregisters) mit dem Titel "TARP Standards for Compensation and Corporate Governance" - out Programme Vorstandsvergütung Bestimmungen. Die Zwischenfinanzregelung sieht vor, dass jede Bonuszahlung in Bezug auf bestimmte Führungskräfte von Rettungsdiensten einer Rückforderungs - oder Rückzah - lungsrückstellung unterliegen muss, die unter bestimmten Umständen in Bezug auf wesentliche ungenaue Abschlüsse oder leistungsorientierte Kriterien ausgelöst wird. Eine Prämienzahlung zu diesem Zweck ist weitgehend definiert, um Retention - und Anreizzahlungen zu beinhalten, und gilt als getroffen, wenn der Mitarbeiter ein rechtsverbindliches Recht zur Zahlung erhält. Eine wesentliche Klarstellung besteht darin, dass der TARP-Empfänger seine Rech - tungsrechte ausüben muss, es sei denn, dass dies unzumutbar ist (z. B. wenn die Kosten für die Durchsetzung der Rechte den zu erhebenden Betrag übersteigen). Obwohl die jüngsten Rettungsmaßnahmen die Verwendung von Clawbacks als kritischen Schutz für Aktionäre genehmigen, schafft der Einsatz von Clawbacks spezielle rechtliche Fragen und Überlegungen. Typischerweise wird die Verpflichtung zur Rückzahlung der Bonusvergütung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer ausgelöst. Sobald die Verpflichtung ausgelöst wird, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die zuvor erhaltene Bonusvergütung entweder pauschal oder in Raten zurückzuzahlen. Mögliche steuerliche Folgen Die Art und der Zeitpunkt der Rückzahlungsverpflichtung sollte sorgfältig geprüft werden. Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Rückzahlungsplan verhandeln oder den Rückzahlungsbetrag als Abfindung zur Abfindung betrachten. § 409A des Internal Revenue Code von 1986 in der geänderten Fassung (Kodex), der Sanktionen für aufgeschobene Entschädigungen vorsieht, scheint die Fähigkeit der Arbeitgeber, die Bedingungen der Bonusrückzahlung neu zu verhandeln, sowie die Fähigkeit, Abfindungen auszugleichen, zu begrenzen Oder sonstige Entschädigung an den Arbeitnehmer durch die im Rahmen der Bonusrückzahlung geschuldeten Beträge. Die endgültigen Schatzanweisungen gemäß § 409A Kodex (Reg. 1.409A-3 (j) (4) (xiii) machen deutlich, dass der Ausgleich für eine Mitarbeiterverschuldung auf 5.000 pro Jahr begrenzt und nach demselben Zeitplan gezahlt werden muss Als normale Schulden Zahlungen. Es ist nicht ganz klar, ob es sich bei den Klauenrechten um eine steuerliche Schuld oder ein Darlehen handelt, das typischerweise ein vollständiger Rückgriffsschuldschein wäre. Die endgültigen Schatzanweisungen des § 409A des Kodex (Reglement 1.409A-3 (e)) beschränken jedoch auch die Neuverhandlung oder den Ausgleich von Schadensersatzansprüchen, soweit es sich um eine Ersetzung oder Ersetzung einer aufgeschobenen Vergütung handelt. Dies könnte ein Problem sein, bei dem der Abfindungsbetrag durch die Rückzahlungsverpflichtung reduziert wird, soweit die Abfindungsverpflichtung als aufgeschobene Vergütung angesehen wird oder könnte. Eine weitere steuerliche Frage, die entstehen könnte, besteht darin, die Einkommens - und Beschäftigungssteuern zu berücksichtigen, die in einem früheren Steuerjahr einbehalten wurden, wenn die ursprüngliche Bonusvergütung gezahlt wurde. Nach dem Anspruch der Rechtslehre würde die Bonusvergütung in das Empfangsjahr einbezogen und dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit eingeräumt, einen Abzug auf die im Jahr der Rückzahlung zurückgezahlte Entschädigung zu verlangen. Nordamerikanisches Öl Consolidated gegen Burnet. IRS Revenue Ruling 76-374 (1976 2 C. B. 19). Eine weitere rechtliche Betrachtung ist, dass Clawback-Rückstellungen häufig auf eine Arbeitnehmerverletzung gegen einschränkende Vereinbarungen, wie z. B. Nichtwettbewerb oder Nichtansatzregelungen, zurückzuführen sind. Das Landesrecht bestimmt, ob diese Bestimmungen in der anwendbaren Gerichtsbarkeit vollstreckbar sind. Darüber hinaus sehen die Endgültigen Treasury-Regelungen gemäß Section 409A des Kodex (Reg. 1.409A-1 (d)) vor, dass nicht wettbewerbsrechtliche Vereinbarungen die Wartezeit nicht verlängern (dh der Zeitraum, in dem ein Mitarbeiter wesentliche Dienstleistungen im Sinne von Bedeutung leisten muss) Von Section 409A des Code), und könnte daher ein Problem bei der Ausarbeitung von Clawback-Bestimmungen, die durch restriktive Covenants ausgelöst werden. Staatliche Lohn - und Stundengesetze Staatliche Lohn - und Stundengesetze sollten auch in Betracht gezogen werden, wenn ein Arbeitgeber beschließt, Clawback-Bestimmungen zu verwenden. Die einem Arbeitnehmer zugesagte oder zuvor gezahlte Bonusvergütung könnte als Lohn oder verdiente Entschädigung angesehen werden, die nach den geltenden staatlichen Lohn - und Stundengesetzen nicht verfällt. Die kritische Frage nach dem staatlichen Lohn - und Stundengesetz ist, ob die Entschädigung, die dem Clawback ausgesetzt ist, einen Lohn darstellt, insbesondere wenn der Bonus dem Arbeitnehmer nach einem Bonusplan oder einer Politik und nicht eindeutig ermessensbehaftet des Arbeitgebers geschuldet wurde. In vielen Staaten gelten Anreizvergütungen und Ermessensausgleichsleistungen, deren Höhe nicht festgelegt oder bestimmbar ist, nicht als Löhne. In New York State, zum Beispiel, Anreiz-Vergütung wie Aktienoptionen gilt nicht als Löhne. Guiry gegen Goldman Sachs Co. 814 N. Y.S.2d 617 (1. Dept 2006). Ebenso sind Boni, die diskretionär sind, auf der Grundlage der finanziellen Leistungsfähigkeit der Arbeitgeber und nicht direkt mit der persönlichen Produktivität eines Mitarbeiters verbunden sind nicht als Löhne nach New York State Labor Law. Truelove v. Northeast Capital Advisory, Inc., 715 N. Y.S.2d 366 (N. Y. 2000). Einmal gezahlt, kann selbst ein Ermessensspielraum als Lohn angesehen werden. In diesem Fall können die Arbeitgeber in ihrer Fähigkeit eingeschränkt werden, die Verpflichtung durchzusetzen, da eine Vollstreckung als unzulässiger Abzug von oder Verfall von Löhnen angesehen werden kann. Schließlich kann der Arbeitgeber, um einen Arbeitgeber zur Zahlung von Zahlungen, die früher an Arbeitnehmer oder ehemalige Mitarbeiter geleistet wurden, einen Prozess oder eine Klage vor Gericht einzuleiten. Diese Frage kann weiter kompliziert werden, wenn es andere Rechtsstreitigkeiten zwischen den Parteien im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt. Praktische Anleitung für Arbeitgeber Angesichts der potenziellen Probleme bei der Umsetzung und Durchsetzung von Clawbacks können Arbeitgeber Alternativen zu einer Clawback-Regelung, wie z. B. ein Retention-Bonusprogramm, das die Erfüllung wesentlicher Leistungen vor der Entschädigung verlangt, oder die Abfindungsregelungen für Abfindungen berücksichtigen Oder andere künftige Entschädigungen. Davon abgesehen, können Clawbacks von Boni ein nützliches Werkzeug zur Beibehaltung der Mitarbeiter und zur Verteidigung der Entschädigung Praktiken an Boards und Aktionäre sein. Ein wichtiger Faktor zu berücksichtigen ist, ob Clawbacks gesetzlich zulässig und vollstreckbar in der anwendbaren Gerichtsbarkeit sind. Bei der Formulierung von Clawback-Bestimmungen sollten die Arbeitgeber auch Folgendes berücksichtigen: Die Rückzahlungsverpflichtung sollte grundsätzlich schriftlich klar formuliert und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Eine Clawback-Regelung, die in einer Vereinbarung dargelegt ist, die zum Zeitpunkt der Auszahlung der dem Clawback unterliegenden Prämie erfolgt Wird wahrscheinlich leichter durchzusetzen sein als eine Clawback-Bestimmung, die in einer Trennungsvereinbarung festgelegt ist, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgehandelt wird. Anzuwendende staatliche Lohn - und Stundengesetze sollten überprüft werden (wie das New York State Labor Law) (Z. B. Barmittel, Anreiz oder aktienbasierte Vergütung) Wenn die Rückstellung im Rahmen eines Bonusprogramms oder eines Programms für eine Gruppe von Mitarbeitern, die an dem Programm teilnehmen, anwendbar ist, besteht Konsistenz bei der Verwaltung und Anwendung der Rückzahlung Bestimmungen Es kann ein Vorteil sein, dem Arbeitgeber den Ermessensspielraum einzuräumen, die Art und Weise und den Zeitpunkt der Rückzahlungsverpflichtung zu bestimmen, und jede Freistellung von Forderungen sollte die Rückzahlungsverpflichtung ausschließen. Assoziierte Menschen
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